Arbejdsgiver har det overordnede ansvar for at arbejdsmiljøet er velfungerende – både lovgivningsmæssigt, men også for at sikre effektive medarbejdere, der trives – det er dem, der er mest effektive og mindst sygdomsbelastede. Med ansvaret følger også en pligt til at forebygge. Indtræder der trods forebyggelsestiltag krænkelser eller mobning eller anden chikane, så kan det være et sådant brud på arbejdsmiljølovgivningen, at det udløser en bøde. Det er altså noget, der skal tages alvorligt.
Men hvad er så en sexistisk krænkelse?
Eksemplerne i Arbejdstilsynets vejledning er – udover den åbenbare hånd på låret og opfordringer til hanky-panky – uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner, sjofle vittigheder og forevisning af pornografisk materiale. Sidstnævnte er ikke overraskende værkstedskalendrene, som dog endnu har til gode at blive stemplet som krænkende…foreløbigt.
For at undgå – eller dog minimere – risikoen for sådanne krænkelser, er det væsentligt, at man som arbejdsgiver gør sig nogle overvejelser om risikoen for krænkelserne og forebyggende tiltag. Særligt skal det bemærkes, at krænkelsesrisikoen IKKE kan afskrives, blot fordi der kun er mænd (eller kvinder) ansat. Krænkelser er ikke kønsbestemt.
Af forebyggende tiltag kan især – igen med afsæt i Arbejdstilsynets vejledning – være indførelse (og fastholdelse) af et sæt fælles, velkendte normer: Hvad er god opførsel i din virksomhed? Også etablering og facilitering af trygt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne tør fortælle om oplevelser i det daglige – eller sige fra, hvis de føler deres respektive grænser overtrådt. Det er ikke nødvendigvis arbejdsgiveren eller den daglige leder, der skal være der skal være den betroede – det kan meget vel være arbejdsmiljørepræsentanten eller en helt anden. Det vigtigste er, at det er en, medarbejderne har tillid til.
I den samlede mappe for håndtering af virksomhedens arbejdsmiljø bør der også udarbejdes en kort beredskabsplan for håndtering af en krænkelsessag. Hvem skal håndtere sagen, hvordan udvises diskretion indtil der er foretaget behørige undersøgelser af sagen, hvad skal konsekvenserne være for krænkeren – og hvad med vedkommende, der måske uberettiget er blevet anklaget for at krænke andre? Der er intet facit – så det er en helt konkret vurdering hos den enkelte virksomhed.
En personalepolitik, der opstiller virksomhedens normsæt, kan se ud som her: KLIK HER
Har du spørgsmål til håndteringen i din virksomhed, kan du kontakte René Eriksen, konsulent med speciale i arbejdsmiljø på re@dbr.dk eller 40 46 55 61, eller juridisk chef Johanne Berner på jbh@dbr.dk eller 22 41 51 03.