Deltidsansatte skal behandles lige med fuldtidsansatte, også når det gælder overtidsbetaling.
En faglig voldgift har den 4. februar 2026 slået fast, at reglerne om overtidsbetaling i Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst strider mod EU’s deltidsregler, fordi deltidsansatte efter overenskomsterne først får overtidsbetaling, når de arbejder ud over fuldtidsnormen (typisk 37 timer).
Afgørelsen bygger på Direktiv 97/81/EF (deltidsdirektivet) og EU-Domstolens praksis: En deltidsansat må som udgangspunkt ikke stilles ringere end en sammenlignelig fuldtidsansat i samme situation.
Hovedreglen efter kendelsen
Deltidsansatte på industriens overenskomster skal have overarbejdstillæg for timer ud over deres individuelle arbejdstidsnorm (deltidsnormen) – ikke først når de når fuldtidsnormen – hvis der på virksomheden findes sammenlignelige fuldtidsansatte, som ville få overtidsbetaling i en tilsvarende situation.
Deltidsansatte, der ikke er omfattet af en overenskomst, skal behandles på samme måde som sammenlignelige fuldtidsmedarbejdere og bør derfor have overarbejdsbetaling for timer udover deres individuelt aftalte arbejdstid under samme betingelser, som deres sammenlignelige, fuldtidsansatte kolleger.
Samme anbefaling gælder medlemmer af DBR Arbejdsgiverforening, der har deltidsansatte og fuldtidsansatte, der er sammenlignelige.
Konkret eksempel: Deltidsansat 30 timer/uge
Medarbejderen er ansat til 30 timer pr. uge.
- 0–30 timer: almindelig løn (normtid)
- Fra time 31 og frem: timerne ligger ud over deltidsnormen og skal som udgangspunkt udløse overarbejdstillæg, når betingelsen om sammenlignelige fuldtidsansatte er opfyldt.
Hvis medarbejderen fx arbejder 34 timer i en uge, er der 4 “ekstratimer” ud over den aftalte norm (30) – og de timer skal behandles efter samme princip, som hvis en fuldtidsansat i en tilsvarende situation ville få tillæg.
Hvad hvis deltidsansatte er på funktionsløn (jobløn)?
Funktionsløn kan lovligt “indkapsle” mer-/overarbejde – også for deltidsansatte.
Hvis der er aftalt funktionsløn, hvor mer- og overarbejde er inkluderet i den faste løn, er udgangspunktet, at der ikke udbetales særskilt overtidsbetaling – det gælder både deltids- og fuldtidsansatte.
Men aftalen om funktionsløn skal være klar og rimelig i praksis og bør være klart aftalt (skriftligt i ansættelsesbrevet), afspejle, at der forventes en vis fleksibilitet/ekstraarbejde, og ikke bruges til at “skjule” systematisk og omfattende merarbejde uden reel kompensation.
“Beordret” og væsentligt ekstraarbejde
Selv med funktionsløn kan der opstå situationer, hvor arbejdstid/arbejdsmængde bliver så omfattende, at det i realiteten går ud over, hvad der med rimelighed kan anses for indeholdt i lønnen. Håndteringen afhænger af aftalen i ansættelsesbrevet, praksis og omfanget (ofte løses det ved klare rammer: fx “op til X timer pr. måned” eller aftale om afspadsering ved spidsbelastninger).
Praktisk pointe ift. deltidskendelsen:
Hvis ingen (heller ikke fuldtidsansatte) får overtidsbetaling, fordi alle relevante medarbejdere er på funktionsløn, er der typisk ikke et deltidsproblem. Deltidsproblemet opstår især dér, hvor fuldtidsansatte får overtidstillæg i en tilsvarende situation, mens deltidsansatte ikke gør – alene fordi de først “rammer” overtidstillæg efter fuldtidsnormen.
Gælder det også ansatte i fleksjob?
Som udgangspunkt: ja – fleksjobbere er også ansatte og er omfattet af almindelige ansættelsesvilkår (overenskomst/lovgivning) på samme måde som andre medarbejdere.
Det betyder, at en fleksjobber typisk også har en aftalt individuel norm (fx 10, 12 eller 20 timer/uge). Arbejde ud over den aftalte norm er “ekstratimer” i ansættelsesretlig forstand. Reglerne om, at deltidsansatte skal behandles lige med deres fuldtidsansatte kolleger, gælder dermed også fleksjobbere, og samtidig gælder der et forbud mod at forskelsbehandle personer med handicap (herunder fleksjob).
Vigtigt fleksjob-forbehold i praksis: Hvis fleksjobberen arbejder flere timer, kan det påvirke fleksløntilskuddet (det reguleres ud fra lønindkomsten), og ved større/varige ændringer bør kommunen/jobcentret inddrages. Som udgangspunkt bør ansatte i fleksjob ikke arbejde over, fordi kommunen har vurderet skånehensynet, herunder hvor mange timer den enkelte kan klare at arbejde.
Spørgsmål og rådgivning
Har du spørgsmål eller brug for rådgivning, kan du kontakte Dansk Bilbrancheråds personalejuridiske hotline, Mille Vollmer tlf. 30 14 52 06 eller mv@dbr.dk.