Folketinget vedtog den 23. marts 2023 en lov, som skal styrke indsatsen mod seksuel chikane på arbejdspladser. De nye regler træder i kraft den 1. april.
Formålet med de nye regler er at understøtte den nødvendige kulturændring på arbejdspladsen. Reglerne skal tydeliggøres, så både arbejdsgivere og medarbejdere kender deres ansvar og pligter, ligesom det også får større konsekvenser, hvis arbejdspladsen ikke lever op til sine forpligtigelser.
Desuden gives der mulighed for, at den krænkede part kan søge godtgørelse af den medarbejder, der har udøvet krænkelsen og at faktiske omstændigheder i sager om seksuel chikane kan påvises gennem en troværdig partsforklaring.
Arbejdsgiver har det overordnede ansvar for et godt arbejdsmiljø – både lovgivningsmæssigt, men også for at sikre effektive medarbejdere, der trives – det er dem, der er mest effektive og mindst sygdomsbelastede. Med ansvaret følger også en pligt til at forebygge. Indtræder der trods forebyggelsestiltag krænkelser eller mobning eller anden chikane, så kan det være et sådant brud på arbejdsmiljølovgivningen, at det udløser en bøde. Det er altså noget, der skal tages alvorligt.
Eksemplerne i Arbejdstilsynets vejledning om arbejdsdmiljø er – udover den åbenbare hånd på låret og opfordringer til sex – uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner, sjofle vittigheder og forevisning af pornografisk materiale. Sidstnævnte er ikke overraskende værkstedskalendrene, som dog endnu har til gode at blive stemplet som krænkende…foreløbigt.
For at undgå – eller dog minimere – risikoen for krænkelser, er det væsentligt, at man som arbejdsgiver gør sig nogle overvejelser om risikoen for krænkelserne og forebyggende tiltag. Særligt skal det bemærkes, at krænkelsesrisikoen IKKE kan afskrives, blot fordi der kun er mænd (eller kvinder) ansat. Krænkelser er ikke kønsbestemt.
Af forebyggende tiltag kan især – med afsæt i Arbejdstilsynets vejledning – være indførelse (og fastholdelse) af et sæt fælles, velkendte normer: Hvad er god opførsel i din virksomhed? Også etablering og facilitering af trygt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne tør fortælle om oplevelser i det daglige – eller sige fra, hvis de føler deres respektive grænser overtrådt. Det er ikke nødvendigvis arbejdsgiveren eller den daglige leder, der skal være den betroede – det kan meget vel være arbejdsmiljørepræsentanten eller en helt anden. Det vigtigste er, at det er en, medarbejderne har tillid til.
I den samlede mappe for håndtering af virksomhedens arbejdsmiljø bør der også udarbejdes en kort beredskabsplan for håndtering af en krænkelsessag. Hvem skal håndtere sagen, hvordan udvises diskretion indtil der er foretaget behørige undersøgelser af sagen, hvad skal konsekvenserne være for krænkeren – og hvad med vedkommende, der måske uberettiget er blevet anklaget for at krænke andre? Der er intet facit – så det er en helt konkret vurdering hos den enkelte virksomhed.
En personalepolitik, der opstiller virksomhedens normsæt, kan se ud som her:
personalepolitik_-_seksuel_chikane_mv_marts_2023.docx
Har du spørgsmål til håndteringen i din virksomhed, kan du kontakte René Eriksen, konsulent med speciale i arbejdsmiljø på re@dbr.dk(link sends e-mail) eller Mille Vollmer, personalejuridisk konsulent, 30145206, mv@dbr.dk.
Dansk Bilbrancheråd
Kirkevej 1 - 3, 2630 Taastrup
Telefon +45 4399 6633
CVR: 53384412
E-mail info@dbr.dk
Privatlivspolitik og cookies
